Arto Satosen kampanjassa mukana: Tapio Koskimaa

Työhyvinvointi ei ole vain lupaus paremmasta

Työhyvinvoinnin tarkastelu niin käsitteenä kuin ilmiönä on usein hyvin henkilökohtainen. Tarkastelemme ja arvotamme asioita siitä perspektiivistä, joka tukee parhaiten omaa työhyvinvointia. Niin toki pitääkin, mutta koska työ on tekemistä muiden kanssa tai työntekijä on ainakin tärkeä osa jotakin kokonaisuutta, työhyvinvointi tulee huomioida koko työyhteisöä ja organisaatiota koskevana ilmiönä. Siitä syystä työhyvinvointi tulee olla selkeästi mukana johtamisessa. Miksi työhyvinvointi on merkityksellistä? Itse ajattelen, että siitä syystä, koska vietän elämässäni niin suuren ajan työtehtävissäni. Haluan, että työaikani on mielekästä, viihdyn työssäni ja saan kokea osaamiseni ja toimintani merkityksen osana työyhteisöni aikaansaannoksia ja tuloksia. Yhdessä tekeminen on keskeistä. Ilman muita olen liian vähän. On vaikea kuvitella, että on ihmisiä, jotka eivät haluaisi mennä työhönsä suhteellisen hyvillä mielin. Itselleni työn merkitys on aina ollut suuri, mutta myös työstä irrottautuminen on tärkeää. Työaikani laadullinen merkitys korostuu siinä, millaista innostusta, sitoutumista ja itseni toteuttamista voin ja haluan työssäni tuntea. Sosiaalinen ympäristö, työkaverit, sidosryhmät, ihmiset ylipäätään ovat onnistumiseni ehto. Teen työtäni toisten kanssa ja parhaat tulokset koen saavani silloin, kun yhdessä muiden kanssa olemme toteuttaneet jotakin arvokasta.

Keskustelu työhyvinvoinnista käy vilkkaana – erityisen vilkkaana näin vaalien alla. Työhyvinvoinnin merkitystä korostetaan, mutta nousevatko vaalien jälkeen muut asiat edelle. Sama tilanne on työpaikoilla. Itse toimin kuntatyönantajan palveluksessa, josta sinänsä pidän. Työhyvinvointi on noussut vahvemmin esille tälläkin sektorilla, mutta talousvaikeuksissa kamppaileva Suomi ei mielestäni vieläkään ymmärrä riittävästi hyvinvoivan työntekijän ja työyhteisön merkitystä organisaation menestykselle. Kuntajohtajat ovat mediassa saaneet tänäkin vuonna useita kriittisiä kannanottoja siitä, että eivät riittävästi huomioi työhyvinvoinnin merkitystä tehokkuuden ja tuloksellisuuden tavoittelussa. Kyse ei ole vain kunnan työntekijöiden hyvinvoinnista, vaan laajemmasta mahdollisuudesta. Se miten työntekijät kokevat työyhteisön ilmapiirin, vaikuttaa siihen, miten he kohtaavat kuntalaiset palvelukohtaamisissa. Myönteisyyden ja välittämisen kulttuuri leviää vuorovaikutuksessa kuntalaisiin ja sitä kautta synnyttää paikallista hyvinvointia. Eikö ole itsestään selvää, että kun ihminen on innostunut työstään ja voi hyvin, hän toimii tehokkaammin ja saa enemmän tulosta aikaan. Hyvinvoivana ymmärtää kanssaihmisiä paremmin, kunnioittaa erilaisuutta ja arvostaa muiden aikaansaannoksia, osaamista ja tuloksia. Voi ihan nauttia työstään, tuntea työn imua.

Suomessa on aivan liian paljon ihmisiä, joilla ei ole työtä. Se on suuri haaste poliittiselle päätöksenteolle, mutta se on inhimillinen tragedia liian monelle ihmiselle. Sinänsä jo mahdollisuus tehdä työtä on merkityksellinen asia ja hyvinvointia mahdollistava tekijä. Työhyvinvointi keskittyy tarkasteluun työyhteisöjen sisällä, siis ihmisiin, jotka tekevät työtä. Johtaminen nähdään työhyvinvoinnin mahdollistajana tai lannistajana. Riippuu siitä, miten johdetaan. Työhyvinvoinnin pitäisi olla luonnollinen osa arkipäivän johtamista ja strategioiden rakentamista. Sen ei tulisi olla jokin, joka haetaan paikalle silloin, kun työyhteisöön on kertynyt kasa ongelmia ja muilla konsteilla niitä ei ole saatu ratkaistua. Sitä ei tulisi heittää takaisin jonnekin, kun ongelma on selvitetty. Siitä syystä mm. esimiesten koulutuksessa tulee painottaa työhyvinvoinnin menetelmiä, hyviä käytäntöjä ja vaikuttavuutta. Esimiesten vastuulla tietoa siirretään henkilöstölle käytännön työhön osaksi todellisuutta. Henkilöstön vaikuttamismahdollisuuksilla parannetaan sitoutumista työhön ja työyhteisöön. Työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija. Olisi hölmöä jättää sitä asiantuntijuutta käyttämättä koko organisaation eduksi.

Henkilökohtaisen työhyvinvoinnin tarkastelu ja arvottaminen kannattaa aloittaa itsestään. Miten minä haluan tulla kohdelluksi? Millaisissa työtiloissa ja olosuhteissa minä haluan toimia? Millainen esimies on minulle tärkeä? Mitä työkaverini ja kollegani minulle merkitsevät? Itsensä johtaminen on taito, jota voi opetella. Se perustuu pohdintaan ja omiin arvioihin siitä, miten koen oman elämäni, vuorovaikutuksen toisten ihmisten kanssa ja miten koen toiset ihmiset. Voin myös pohtia suhtautumistani jatkuviin muutoksiin ja vaatimuksiin. Työelämä muuttuu aina, eikä liian kova vastustaminen ainakaan helpota olotilaa. Terve kriittisyys ja perustellut mielipiteet ovat puolestaan kehityksen tae. Kaikki ovat jo tämän kuulleet, mutta sanon sen taas. Työhyvinvointi on johtamisen väline ja se on johdon vastuulla, mutta jokaisella työntekijällä on myös henkilökohtainen vastuu. Jokainen ihminen voi lisätä niin omaa kuin koko työyhteisön hyvinvointia niin halutessaan.

Työhyvinvoinnin konkretia työpaikoilla on usein ihan toista, mitä näissä kirjoituksissa. Sanominen on helpompaa kuin tekeminen. Kateus jostakin ja kilpailu jostakin aiheuttavat suuren määrän mielipahaa, niiden käsittely kuluttaa arvokasta työaikaa ja käyvät usein myös kalliiksi. Sairauspoissaolot hyvinvoinnin ongelmien perusteella on surullista. Myös taloudellisesti. Joskus ihmettelen, mitä hyötyä näistä työpaikan tulipaloista on kenellekään. Kaikille on hyötyä siitä, että tullaan toimeen ja tehdään työtä yhdessä, jokaisen osaamista, ammattitaitoa ja ihmisyyttä arvostaen.

Työyhteisöjen tulee rakentaa tukipalveluja työhyvinvoinnin tueksi. Vaatimukset ja työmäärä on monilla työpaikoilla yksinkertaisesti niin suuri, että työntekijöiden uupuminen on ymmärrettävää. Erottelu työnantajan ja työntekijöiden edustajiin on perusteltua, mutta usein myös turhaa. Eivätkö asiat ole niitä, joiden korjaamisella ja hyvällä ylläpidolla saadaan kaikki voimaan paremmin. Ihmisen kunnioittaminen töiden toteuttajana on keskeistä, olet sitten johtaja tai työntekijä. Yhteisöllisyydestä puhutaan, mutta sen todellinen näkyminen on vielä kovin puutteellista. Työhyvinvointi on ilmiö, johon vaikuttavia tekijöitä on valtavasti. Työolosuhteet, sisäilmaongelmat, palkitseminen, palkkaus, työn hallinta, työajan hallinta, kokouskäyttäytyminen, tiedottaminen, työprosessien sujuminen, jne. Siinä listaa, jota voi jatkaa vaikka kuinka. Tekemistä riittää meille kaikille.

Merja Fischeriä (Talvityhyt, Vaasa 10.2.2015) lainaten totean, että positiivinen ilmapiiri ja merkityksellinen työ synnyttävät hyvinvointia ja tyytyväisiä asiakkaita. On tärkeää, että työntekijä voi kokea työnsä merkitykselliseksi. Merkityksellisyys synnyttää yksilön hyvinvointia. Se tuottaa työniloa, elinvoimaa ja innostusta. Jokaisen tulisi tuunata työtään niin, että merkityksellisyys löytyy. Sitä voi tuunata itse. Sitä voi tuunata esimiehensä kanssa. On olemassa työkaluja, joilla voi parantaa omaa ja kanssaihmisten hyvinvointia. Arvostan toista ihmistä sellaisena kuin hän on. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen. Pyyteetön auttaminen sekä rinnalla kulkeminen ovat yksinkertaisia tapoja synnyttää kanssaihmisille myönteistä merkitystä elämään. Oivallan, että omilla valinnoillani vaikutan hyvinvointiini. Sitä kautta löydän elämääni lisää elämäniloa ja optimismia sekä vahvistan luottamusta itseeni. Mietin, mistä saan työniloa. Ihmisten työn ilo näkyy tuloksissa ja työilmapiirissä sekä yrityksen menestyksessä. Harjoittelen positiivista vuorovaikutusta työyhteisössäni. Joka kohtaamisessa on tilaisuus synnyttää merkitystä toiselle ihmiselle ja levittää ympärille myönteisiä tunteita ja hyvinvointia.

Voidaan nyt niin hyvin kuin voidaan, ja huomenna vielä hiukan paremmin. Ollaan realisteja todellisuuden, mahdollisuuksien, taloudellisten rajoitusten ja ihmisten käyttäytymisen suhteen, mutta ymmärretään, että työhyvinvointi on merkityksellistä ja se voi auttaa koko Suomea nousuun. Kuunnellaan viisaita, jotka osaavat tästä kertoa. Suomessa ja maailmalla on tutkittua tietoa työhyvinvoinnin vaikutuksista organisaation tuloksiin, tehokkuuteen, palvelujen laatuun ja arkipäivän työelämän sujumiseen. Näyttöön perustuvalla tiedolla saadaan varmuutta työhyvinvoinnin merkitykselle. Ollaan avoimia uudelle ja muistetaan, että muutos on usein myös mahdollisuus. Odotan, että Suomen tuleva uusi eduskunta nostaa yhteisvoimin työhyvinvoinnin merkitystä ja tekee päätöksiä, joista jokainen meistä voi hyötyä. Tämä ei voi olla poliittinen asia. Tämä on ihmisen asia. Työhyvinvoinnin tulee olla olemassa ja vaikuttamassa, ei siis pelkkänä lupauksena paremmasta.

Tapio Koskimaa
Työhyvinvointipäällikkö, PSHP

 

Comments are closed.